شروط صحت انعقاد قرارداد کار
فهرست مقالات

شروط صحت انعقاد قرارداد کار

تفاوت‌هایی در صحت قرارداد کار و قرارداد مدنی وجود دارد که از نظر محتوا و ضوابط مربوطه قابل توجه است. در قانون مدنی، برای صحت یک قرارداد چهار رکن اساسی تعیین شده است که شامل قصد طرفین و رضای آن‌ها، اهلیت طرفین، موضوع معین که مورد معامله باشد و مشروعیت جهت معامله می‌شود.

اما در قانون کار، سه رکن اصلی برای صحت قراردادهای فی مابین کارگر و کارفرما تعیین شده است که عبارتند از مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد، و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تفاوت اساسی بین این دو مجموعه رکن‌ها در معیار مشروعیت موضوع قرارداد است. در قراردادهای مدنی، مشروعیت به معنای تطابق با قوانین و مقررات قانونی و شرعی است، در حالی که در قراردادهای کاری، مشروعیت بیشتر به معنای تطابق با قوانین و مقررات مرتبط با حقوق کارگران و کارفرمایان است.

بنابراین، در ارتباط با صحت قرارداد کار، علاوه بر رعایت رکن‌هایی که در قانون مدنی نیز وجود دارد، باید به رکن‌های مخصوص قراردادهای کاری نیز توجه کرد.

 


نکته اول) قصد و رضایت طرفین:

در تقسیم بندی که انجام شد، برای صحت تشکیل این قرارداد شاهد ۴ رکن در قانون مدنی و ۳ رکن در قانون کار هستیم. نکته قابل توجه آن است که بر خلاف تصریح بند ۱ ماده ۱۹۰ قانون مدنی در مورد قصد و رضایت طرفین، در قرارداد کار ما شاهد چنین بندی نیستیم، در حالی که قانونگذار در ماده ۱۷۲ قانون کار، با عنوان نمودن ممنوعیت اجباری کار به تبیین عنصر رضایت پرداخته است. در مورد قصد طرفین نیز، روح ماده ۲ و ۱۷۲ قانون کار را با ایجاب و قبول مورد اشاره قرار داده است.

بنابراین، هرچند در ظاهر قانون کار برای صحت قرارداد کار به وسیله ۳ بند این امر را ممکن ساخته، اما نباید از نظر دور داشت که ماده ۲ و ۱۷۲ قانون کار نیز قصد و رضایت طرفین را در بر گرفته است. به همین منظور، نمی‌توان فردی را به اجبار، به کار گمارد. اگر به دنبال به تحریر در آوردن یک قرارداد بدون عیب و نقض هستید، به نحوی که در آینده موجب بطلان نباشد، دو ماده فوق را به یاد داشته باشید.

نکته دوم) اهلیت طرفین:

اهلیت استیفاء و اهلیت تمتع به ترتیب در مواد ۲۱۰ و ۲۱۳ قانون مدنی تصریح شده‌اند. با توجه به آثاری که در معاملات افراد فاقد اهلیت در قانون مدنی مترتب می‌شود، لازم است این آثار در قانون کار نیز بررسی شود. برای مثال، آیا شخص کارفرما می‌تواند با فرد مجنون قرارداد کار منعقد نماید؟ در صورت بروز اختلاف، آیا شخص مجنون می‌تواند در مراجع صلاحیت دار دعوی خود را مطرح نماید یا به دلیل عدم دارا بودن قوه مشاهیر، دعوی او رد می‌گردد؟

در قانون کار، اهلیت داشتن فرد در ماده ۷۹ قانون کار قابل استنباط است. این ماده با ذکر این مورد که گماردن فرد زیر ۱۵ سال تمام، ممنوع است، به یک اهلیت نسبی اشاره نموده است. علاوه بر این، قانون کار یک قانون حمایتی است و در نتیجه فرد مجنون می‌تواند با اشخاص حقوقی یا حقیقی قرارداد کار منعقد نماید.

مرجع صلاحیت دار برای رسیدگی به دعوای این افراد نیز بنا بر اوصافی که ذکر شد (اهلیت ایشان)، در صلاحیت هیات تشخیص و حل اختلاف است. بنابراین، چنانچه خواسته این دعاوی در مراجع قضایی مطرح گردد، با قرار عدم صلاحیت مواجه می‌گردد.

نکته سوم: معین بودن موضوع قرارداد

برای اطمینان از صحت نگارش قرارداد کار، نباید اهمیت موضوع قرارداد را کمتر از حد در نظر گرفته و در قرارداد آن را بطور دقیق ذکر نکرد. موضوع باید به استناد به ماده ۹ قانون کار به شرح وظایف به صورت دقیق نوشته شده باشد. به عنوان مثال، اگر شخصی به عنوان حسابدار استخدام می‌شود، باید از وظایف و اقدامات مربوط به این شغل آگاه باشد و به جزئیات مشخصهای آن توجه کند.

همچنین، قانون مدنی در ماده ۲۱۶ به مبهم نبودن موضوع معامله تصریح کرده است.

یک نکته قابل توجه که نباید آن را در نگارش قرارداد فراموش کرد، عرف و عادت است. باید در نظر داشت که در برخی از مناطق کشور، به دلیل شرایط آب و هوایی، فرهنگ منطقه‌ای و … موضوع کار دستخوش تغییرات می‌شود، به طوری که همان شغل در مناطق دیگر دارای تعریف‌های متفاوتی است.

نکته چهارم: مشروعیت

در ابتدای امر، همانند سه نکته فوق، تفکیک بین قانون مدنی و قانون کار را اعمال خواهیم کرد.

در قانون مدنی، منظور از مشروعیت، مشروعیت جهت انعقاد قرارداد است.

در قانون کار، منظور از مشروعیت، مشروعیت مورد قرارداد است.

حال با تامل بیشتر در تفاوت این دو قانون در مورد مشروعیت، موضوع بحث، تا حدی آسان می‌گردد.

ماده ۲۱۷ قانون مدنی اشاره کرده است که لزومی ندارد جهت مورد معامله در قرارداد ذکر شود، اما در صورت ذکر جهت معامله، مشروعیت لازم را باید داشته باشد، در غیر اینصورت معامله باطل خواهد بود.

در قانون کار، این موضوع با تفاوتی اندک مشاهده می‌شود. به عنوان مثال، در قانون کار، صرفاً مشروعیت مورد معامله (به عنوان مثال، شرایط استخدام) مد نظر است و نه جهت قرارداد. این به این معناست که در قانون کار، لزومی برای ذکر جهت معامله در قرارداد وجود ندارد، اما هرگاه ذکر شود، مشروعیت لازم را باید داشته باشد تا قرارداد اعتبار داشته باشد.